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El futuro del trabajo

 la robótica y la automatización de procesos robóticos han transformado la manufactura y los almacenes

Es la inteligencia artificial y los robots quienes  tomarán o no nuestros trabajos, pero las tecnologías cognitivas son solo un aspecto del cambio masivo que está en marcha

Para comprender qué está sucediendo y, lo que es más importante, qué se puede hacer  al respecto, es importante considerar las múltiples tendencias convergentes y cómo ya están cambiando fundamentalmente todos los aspectos del trabajo.

En un estudio realizado por parte de Deloitte, mencionan que fuerzas están alterando las dimensiones del trabajo, el trabajo en sí, quién lo hace y dónde se realiza el trabajo.

Definen el futuro del trabajo como resultado de muchas fuerzas de cambio que afectan tres dimensiones profundamente conectadas de una organización: el trabajo (el qué), la fuerza laboral (el quién) y el lugar de trabajo (el dónde).

Las organizaciones parecen tener una ventana de oportunidad sin precedentes para dar forma a lo que finalmente se convierte en el futuro del trabajo.

¿Cómo será el trabajo?

Cuando los industriales se dieron cuenta de que los productos podían fabricarse más rápido y más barato si los procesos de un extremo a otro se atomizaban en tareas repetibles en las que los trabajadores (y, más tarde, las máquinas) pudieran especializarse.

Ahora, a medida que avanzamos rápidamente hacia la revolución cognitiva, una vez más parece que estamos redefiniendo el trabajo para crear valiosas colaboraciones hombre-máquina,

La tecnología ya ha comenzado a cambiar la forma en que organizamos las tareas en trabajos. Según el Foro Económico Mundial, se espera que la división del trabajo entre personas y máquinas continúe desplazándose hacia las máquinas, especialmente para tareas repetitivas y rutinarias.

Eso podría eliminar más del 14 por ciento e irrumpir el 32 por ciento de los trabajos actuales, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCED).Sin embargo, existe evidencia de que estas tecnologías podrían usarse para aumentar los esfuerzos de la fuerza laboral en lugar de reemplazarlos.

Se espera que los trabajos del futuro sean más impulsados ​​por máquinas y basados ​​en datos que en el pasado, pero también es probable que requieran habilidades humanas en áreas como resolución de problemas, comunicación, escucha, interpretación y diseño.

A medida que las máquinas se hacen cargo de tareas repetibles y el trabajo de la gente se vuelve menos rutinario, los roles podrían redefinirse de maneras que combinen la tecnología con habilidades humanas y experiencia avanzada en interpretación y servicio.

Técnicas como el pensamiento de diseño pueden ayudar a las organizaciones a definir roles que incorporan los nuevos tipos de capacidades, habilidades, actividades y prácticas necesarias para realizar el trabajo.

Para que todo esto suceda con éxito, es probable que necesitemos cambiar la forma en que concebimos el trabajo y desarrollar la capacitación que nuestra fuerza laboral necesita para asumir estos nuevos roles y asignaciones.

Repensar los modelos de talento

Las organizaciones ahora tienen una amplia gama de opciones para encontrar trabajadores, desde la contratación de empleados tradicionales a tiempo completo hasta la utilización de servicios gestionados y subcontratación, contratistas independientes, trabajadores temporales y múltiple abastecimiento.

Estos nuevos tipos de fuerza laboral están disponibles para resolver problemas, hacer el trabajo y ayudar a los líderes a construir organizaciones más flexibles y ágiles. Los trabajadores alternativos están aumentando en número; Actualmente, el 35 por ciento de la fuerza laboral de los Estados Unidos se encuentra en trabajos suplementarios, temporales, por proyectos o por contrato.

A medida que aumentan las opciones de contratación de mano de obra, se abre la posibilidad de una mayor eficiencia y creatividad en la composición de la fuerza laboral de una organización. Pero con más opciones a menudo viene una mayor complejidad. Los empleadores no solo deben considerar cómo se elaboran los roles al emparejar humanos con máquinas, sino también la disposición de su fuerza laboral humana y qué tipo (s) de empleo son los más adecuados para obtener la creatividad, la pasión y los conjuntos de habilidades necesarios para el trabajo en cuestión.

Orquestar este uso complejo de diferentes segmentos de la fuerza laboral puede requerir nuevos modelos. Podría cambiar fundamentalmente nuestra visión del ciclo de vida de los empleados del modelo tradicional de «atraer, desarrollar y retener» a uno en el que las preguntas clave son cómo las organizaciones deben acceder, seleccionar e involucrar a la fuerza laboral de todo tipo.

Las organizaciones tienen la oportunidad de optimizar los beneficios organizacionales de cada tipo de relación con el talento, al mismo tiempo que brindan opciones significativas y atractivas para una amplia variedad de necesidades y motivaciones de los trabajadores.

Repensar Donde realizar el trabajo

A medida que el “quién” y el “qué” del trabajo cambian, también lo hace el lugar de trabajo. Donde antes se requería la proximidad física para que las personas hicieran su trabajo, el advenimiento de la comunicación digital, las plataformas de colaboración y las tecnologías de realidad digital, junto con los cambios sociales y del mercado, han permitido y creado la oportunidad para equipos más distribuidos. capaces de organizar una gama de opciones a medida que reinventan los lugares de trabajo, desde los lugares de trabajo colocados más tradicionales hasta los que están completamente distribuidos y dependen de interacciones virtuales

Nuevamente, cambiar el lugar de trabajo físico no debe verse simplemente como una oportunidad para aumentar la eficiencia o reducir los costos inmobiliarios. La cultura del lugar de trabajo está muy conectada tanto con la innovación, como con los resultados comerciales, y a medida que los equipos se distribuyen más, las organizaciones pueden necesitar repensar cómo fomentan la cultura y las conexiones de equipo. La importancia de estas conexiones no debe subestimarse. Como ha observado Amy Wrzesniewski, profesora de la Escuela de Administración de Yale, “En generaciones anteriores, la gente pasaba décadas e incluso toda su carrera integrada en la misma organización. En esos casos, el sentido de pertenencia impulsó tanto la identidad de las personas como su salud psicológica. ” Para los empleadores, esto implica una necesidad de atención más explícita para crear conexiones y comunidad a medida que los lugares de trabajo se vuelven más virtuales y se llenan de más trabajadores eventuales.

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