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Capacitar o Entrenar

La «oportunidad de aprender» es una de las principales razones para aceptar un empleo, y los líderes empresariales saben que los cambios en la tecnología, la longevidad, las prácticas de trabajo y los modelos de negocios han creado una gran demanda de desarrollo continuo y permanente.

En un estudio realizado por Deloitte y plasmado en su articulo «Tendencias del capital humano global»  mencionan hacia donde se dirige y que se ha hecho hasta el momento sobre si se invierte más en capacitación o se contrata más personal para cubrir los nuevos requerimientos de trabajo debido a la introducción de TI y o cambios estructurales organizativos.

La evolución de las demandas de trabajo y los requisitos de habilidades son una gran razón para pensar y ejecutar lo que más le convenga a la empresa.


Las encuestas  con líderes empresariales revelan que ellos, así como los propios trabajadores, están preocupados por cómo las tecnologías como la robótica y la inteligencia artificial pueden cambiar el trabajo y cómo las personas deben prepararse para hacerlo.
 
Su preocupación está justificada: aunque algunos trabajos están

reciendo debido a la tecnología (el 38 por ciento de los encuestados espera eliminar ciertos trabajos debido a la automatización en los próximos tres años), muchos más se están transformando.

Debido a que muchos trabajos están cambiando, puede no sorprender que, según un informe reciente del Foro Económico Mundial, más de la mitad (54 por ciento) de todos los empleados requerirán una reevaluación y una capacitación significativas en solo tres años.

En el informe mencionan que los encuestados parecen estar muy inscientes de la función principal que debe desempeñar el aprendizaje en la obtención de habilidades muy necesarias.

Cuando les preguntaron cómo lidiarían con los problemas de rediseño del trabajo, mencionan que se inclinan más hacia la capacitación que hacia la contratación para obtener el talento que necesitan (figura 1).

El 77 por ciento de las organizaciones está incrementando el número de personas en su equipo de aprendizaje, elevando el aprendizaje al segundo papel de mayor crecimiento en Recursos Humanos.

Aprender y trabajar: el nuevo ecosistema organizativo.

Los cambios rápidos y continuos en la naturaleza del trabajo en sí están cambiando la relación entre aprendizaje y trabajo, haciéndolos más integrados y conectados que nunca.

Esto crea un desafío y una oportunidad para construir programas sólidos de aprendizaje centrados en el trabajo, ayudando a las personas a consumir información y mejorar sus habilidades en el curso natural de sus trabajos cotidianos.

Los expertos de Delloite creen que puede surgir un nuevo modelo que se inspire en la evolución del desarrollo de la tecnología de la información que hemos visto en los últimos años.

A medida que el ritmo del cambio tecnológico ha aumentado, los equipos de TI han evolucionado desde modelos secuenciales de «cascada» de diseño-desarrollo-prueba-operación a nuevos modelos ágiles, a veces conocidos como «DevOps», que integran el diseño, desarrollo, seguridad, prueba de sistemas. y operaciones en un proceso conectado en equipo.

De manera similar, anticipan nuevos enfoques para integrar el aprendizaje y el trabajo para surgir, tal vez combinando el desarrollo y el trabajo en «devwork», construyendo la idea de que el aprendizaje y el trabajo son dos lados constantemente conectados de cada trabajo.

Para ayudar a habilitar la creación de este entorno «devwork», anticipamos que los líderes empresariales y de RR.HH. deberán:

Integrar el aprendizaje en tiempo real y la gestión del conocimiento en el flujo de trabajo .

Con dispositivos móviles y portátiles conectados a la nube que se vuelven casi omnipresentes, y la introducción de dispositivos de realidad aumentada, las organizaciones podrán explorar nuevos enfoques para el aprendizaje virtual en los que el aprendizaje se produce en pequeñas dosis, casi invisiblemente, a lo largo de la jornada laboral.

Haga que el aprendizaje sea más personal para que esté dirigido a la persona y se ofrezca en momentos y modos convenientes para que las personas puedan aprender en su propio tiempo.

Aquí, la tecnología puede jugar un papel importante. Con un número creciente de proveedores de aprendizaje que ahora ofrecen videos, textos y planes de estudio basados ​​en programas en formatos más pequeños y más fáciles de digerir, las organizaciones tienen la oportunidad de crear enfoques que les permitan a sus trabajadores aprender cuando les convenga .

Integrar el aprendizaje con el trabajo tanto de equipos como de individuos. A medida que los equipos se vuelven más importantes en la entrega de más tipos de trabajo, las organizaciones ofrecerán oportunidades de aprendizaje que apoyan a los individuos como miembros de los equipos , brindando contenido y experiencias específicas al contexto del equipo de un trabajador.

Propiedad conjunta, responsabilidad conjunta

Al igual que «DevOps» combinó el desarrollo de software y las operaciones de TI, «devwork» también debe buscar la propiedad compartida para permitir el éxito.

La responsabilidad del aprendizaje y el desarrollo debe ser compartida: entre los trabajadores y sus organizaciones, entre los recursos humanos y las empresas, y entre las organizaciones, las instituciones educativas y los gobiernos.

Esta responsabilidad compartida hace más que crear una propiedad conjunta; permite una responsabilidad conjunta para el éxito, un área que, según la  encuesta, sigue siendo una brecha importante en la mayoría de las organizaciones.

A pesar de que a menudo las inversiones en aprendizaje son importantes, muchas organizaciones no están vinculando los incentivos de desempeño con sus programas de aprendizaje, lo que aumenta el riesgo de que sus inversiones en aprendizaje no se utilicen ni se aprecien.

Recodificación del aprendizaje en el flujo de la vida.

Integrar el aprendizaje y el trabajo puede no ser el último desafío que enfrentan las organizaciones y los individuos.

Considere que uno de cada cuatro trabajadores en los Estados Unidos tendrá 55 años o más para el 2024.  (Para poner esto en contexto, en 1994, los trabajadores mayores de 55 años representaron solo uno de cada 10 trabajadores. )

Líderes de negocios y talento, no para mencionar a los propios trabajadores, ahora necesitan, por primera vez, planificar para carreras que pueden abarcar de 50 a 60 años de una vida potencial de 100 años.

Las expectativas de vida más prolongadas, combinadas con los frecuentes cambios en el trabajo y el ritmo acelerado de la obsolescencia de las habilidades, requieren enfoques significativamente nuevos para crear diversas carteras de aprendizaje y experiencias de trabajo para apoyar a las personas que pueden trabajar en muchos campos y disciplinas diferentes durante su vida laboral.

El desafío puede ser nada menos que integrar el aprendizaje continuo en el flujo de la vida.

Si ese es el desafío, entonces la solución no solo debe estar integrada en las formas en que trabajamos, sino en las formas en que vivimos.

En un mundo donde la tecnología está cambiando de empleo y las personas viven vidas más largas con carreras más diversas, las organizaciones no solo tienen la oportunidad, sino la responsabilidad, de reinventar el aprendizaje para que se integre en el flujo del trabajo y la vida.

En la era de la empresa social, las organizaciones se darán cuenta de que crear y mantener una cultura de aprendizaje a lo largo de toda la vida no es solo parte de su misión y propósito, sino que es lo que da sentido a sus trabajadores tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Y nada es más personal que eso.

Para conocer mas sobre el tema vea

Learning in the flow of life

2019 Global Human Capital Trends of Deloitte

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